Conceptualización y análisis del puesto o cargos laborales y otros términos básicos relacionados.

 

Michael G. Aamodt (2010) expone que es una tarea difícil realizar una descripción del puesto, seleccionar empleados, evaluar el desempeño o realizar programas de capacitación sin tener claro las tareas que va a llevar a cabo un empleado, las condiciones en las que se desempeña y las competencias que necesita para efectuar esas tareas; es por ello, que un detallado análisis de puesto proporcionara tal información; por su parte, Fernandez M. (2004) define

“el análisis de puestos de trabajo como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,... Por extensión, el análisis puede incluirla identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo”. (pág. 57)

Garcia S (2017) expone que el análisis de puestos suministra un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. Siendo esto una característica de análisis de puesto en casi si todas las actividades de recursos humanos e involucra los siguientes aspectos:

Escribir descripciones de los puestos

Sería el primer paso, según Aamodt (2010) es la descripción del mismo, un breve resumen de dos páginas acerca de las tareas y requisitos encontrados en el análisis en él se determina las actividades de trabajo, mientras que los requisitos y las descripciones del puesto son el resultado escrito del análisis. Para Aamodt (2010) tanto descripciones como análisis de puesto sirven de base para varias actividades de recursos humanos, incluyendo selección de empleados, evaluación, capacitación y diseño de trabajo.

En dicha descripción del puesto, debe quedar abiertas a posibles nuevas tareas, bien sea, como unas nuevas características del puesto que puede involucrar ajuste en el salario o bien, que se cumpla por un cierto periodo.

Según Aamodt (2010), Una descripción de puesto debe contener las ocho secciones siguientes: título del puesto, resumen breve, actividades del trabajo, herramientas y equipo utilizado, contexto del trabajo, estándares de desempeño, información de compensación y requisitos personales o competencias del puesto. 

-. Título del puesto: Un título preciso describe la naturaleza del puesto, ayuda en la selección y reclutamiento del empleado, proporcionan a los trabajadores alguna forma de identidad y también pueden afectar las percepciones del estatus y el valor de los mismos.

.-Breve resumen: El resumen necesita ser sólo de un párrafo de extensión, pero debe describir brevemente la naturaleza y el propósito del puesto.

.- Actividades de trabajo: las tareas y actividades en las cuales un trabajador está involucrado. Éstas se deben organizar en categorías significativas para hacer la descripción del puesto fácil de leer y entender. Las etiquetas de categoría son también convenientes para usar en el breve resumen.

.- Herramientas y equipos de trabajo: Es la lista de todas las herramientas y equipo que se utilizan para realizar las actividades de trabajo, para la selección de empleado y su capacitación.

-. Contexto del trabajo: el ambiente en el que el empleado trabaja y mencionar el nivel de estrés, horario de trabajo, demandas físicas, nivel de responsabilidad, temperatura, número de colaboradores, grado de peligro y cualquier otra información relevante.

.- Estándares de desempeño: Contiene una semblanza relativamente breve de cómo se evalúa el desempeño de un empleado y qué estándares de trabajo se esperan de su parte.

.-  Información de compensación: información sobre el grado del salario si el puesto está exento y los factores compensables utilizados para determinar el salario.

.- Competencias del puesto: Éstas son el conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características (KSAO, por sus siglas en inglés) como el interés, la personalidad y la capacitación, necesarias para tener éxito en el puesto.

Selección del empleado

Una vez identificado los requisitos es posible seleccionar las tareas o desarrollar preguntas de entrevista que determinaran si un solicitante en particular posee el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarios para cubrir los requisitos del puesto, sin embargo, otras características demuestra que ciertas variables no relacionadas con el puesto a menudo pueden ser usadas para seleccionar empleados, como por ejemplo, el atractivo para las sobrecargos de las aerolíneas.

Capacitación

Según Aamodt (2010), no resulta tan fácil ver como los empleados pueden ser capacitados, a menos que se conozcan los requisitos del puesto. Los análisis de puesto producen listas de actividades laborales que se pueden usar de manera sistemática para crear programas de capacitación.

Planeación del poder personal

La planeación del poder personal, consiste en determinar la movilidad del trabajador dentro de una organización,  Esto es, según Aamodt (2010) si los individuos son contratados para un trabajo particular, ¿a qué otros puestos pueden esperar ser eventualmente ascendidos y volverse exitosos? Varias organizaciones tienen la política de ascender al trabajador que se desempeña mejor en el puesto inmediatamente inferior a aquel en cuestión. Su desventaja es que puede causar el llamado Principio de Peter que consiste en promover al empleado hasta que eventualmente alcancen su nivel más alto de incompetencia.

Valoración del desempeño

Otro uso importante del análisis de puesto es la construcción de un instrumento para la valoración del desempeño, y debe relacionarse con el puesto. Según Aamodt (2010) Los trabajadores a menudo son evaluados con formularios que usan categorías poco claras como “confiabilidad”, “conocimiento” e “iniciativa”. El uso de categorías específicas relacionadas con el puesto lleva a valoraciones del desempeño más precisas y cuando se aplican y usan de manera adecuada estas valoraciones pueden servir como una fuente excelente de capacitación y orientación para el empleado.

Clasificación del puesto

Según Aamotd (2010), el análisis de puesto permite que el profesional de recursos humanos clasifique puestos en grupos con base en las similitudes de los requisitos y deberes; La clasificación de puesto es útil para determinar niveles de pago, transferencias y ascensos.

Evaluación de puesto

La información obtenida del análisis de puesto también se puede usar para determinar el valor del mismo.

Diseño del puesto

La información del análisis de puesto se puede usar para determinar la manera óptima en la que este debe desempeñarse. Al analizar un puesto, los movimientos inseguros e innecesarios pueden eliminarse, lo cual resultaría en una alta productividad y un número reducido de lesiones en el trabajo. (Aatmodt, 2010).  Para Fernandez (2004) lo resume en requisitos físicos, de aptitud, de conocimientos, experiencia, etc., lo que supone en términos de responsabilidad por materiales, por productos, por equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de organización y ambientales en que se desarrollan los cometidos. (pag 55)

Conformidad con los lineamientos legales

Para Aatmodt, cualquier decisión de trabajo se debe hacerse  con base en la información relacionada con el puesto, es una manera legalmente aceptable para determinar de modo directo la relación de puestos es mediante un análisis de puesto.

Análisis organizacional

Durante el curso de su trabajo, los analistas de puestos a menudo se vuelven conscientes de ciertos problemas dentro de una organización. Esto es, que la organización ha de estar atenta frente al analista de puesto y en los errores que estos pudieran cometer.

Referencias:

Fernandez M. (2004). Análisis y descripción de Puesto de Trabajo, Ediciones Díaz de Santos, S.A. España

Garcia S. (2017) Análisis De Puestos De Trabajo Y Selección Del Personal, Universidad Miguel Hernández De Elche. España

Michael G. Aamodt (2010). Psicología Industrial/organizacional, Cengage Learning Editores S.A. de C.V. 6ª Edición. Universidad Iberoamericana.

 ANIBAL VILLASMIL